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做好人力資源管理的四大工作,有效提升企業競爭力
2020-01-19 15:34:51 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:40次 評論:0
人力資源管理是一項科學系統的工作,他不僅是對人力資源進行量的管理,也是對一定的物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配;使人和物充分發揮自己的最佳效應。還要對人力資源進行質的管理,采用科學的方法,對人的思想、心理和行為進行有效的管理。
 
總監管理筆記:做好人力資源管理的四大工作,有效提升企業競爭力
要達到的效果就是:企業里面的人盡其才,物盡其用,人事相宜,最終達到組織目標;它的核心是對人力資源的科學有效配置。
 
人力資源管理對于現代企業的管理來說變得會越來越重視,在不同的企業、在不同的企業發展階段所起的作用是不一樣的,企業的管理者對于人力資源管理的作用也變得越來越看重。
 
在企業管理中,人力資源管理起著越來越重要的作用。概況來講,主要體現在以下四大方面。
 
一、人力資源的第一個重要工作是人力資源的配置工作
 
合理的人力資源配置是人力資源內部結構與崗位需求結構的有效結合,公司根據崗位需求確定人力資源的配置,根據人力資源的特點和結構確定人力資源的配置方案。
 
一般情況下,在企業人員配置上我們要考慮幾個方面的因素:
 
第一個因素資歷,也就是員工的工作經歷、工齡、學歷、職稱等條件,是否與企業相關崗位、企業發展階段、行業背景相匹配;
 
第二個因素是知識結構,企業內部員工的知識結構要避免單一化,一方面不同的員工應當掌握更多的知識,另一方面總體隊伍要吸納各種專業人才,讓知識視野更加開闊,使得思維更加全面;
 
第三個因素是年齡結構,注重老中青的搭配,將資歷老的員工的經驗閱歷、成熟和青年人的朝氣、活力和開拓精神有機結合。發揮人才的聯合作用。
 
使人力資源得到充分的利用,企業的崗位管理必須在發現和評價的基礎上進行,重點是對崗位的動態與制度化管理;同時在開發出與企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位。優化工作的流程和結構,提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。
 
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二、人力資源第二大工作是建立有效的激勵機制
 
有效的激勵機制是企業人力資源管理的一個中心任務。企業激勵作為人力資源管理一個重要環節,它的效果的好壞直接關系到企業的生產效率水平的高低和發展速度。
 
有效的激勵機制不僅可以吸引、開發和留住人才,而且可以激發人才的工作積極性和創造力。
 
1)建立薪酬激勵機制,根據不同的人員、不同的崗位制定不同的評價標準和不同的報酬模式,設計出以薪金、獎金、股權等等各種激勵計劃,調動員工的工作積極性和自主性。
 
2)建立內部的工作激勵機制,通過分配適當的工作來激發員工內在的工作熱情,分配工作上要注重對員工自身條件的開發,用人所長,人盡其才,人盡其用。
 
員工在同一個工作崗位上工作時間過長,會導致重復性、乏味無聊,影響生產效率,如果能夠合理的安排工作輪換,使它們的工作過程由枯燥變得更加豐富多彩,將會讓員工從工作中發揮自己更大的潛力。
 
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3)建立情感激勵機制,通過情感的雙向交流溝通,實現有效管理。從而有效激勵員工;我們要注重員工的內心世界,通過感情的可塑性和穩定性特征來激勵員工的積極性,消除員工的消極心態。
 
要知道管理者對員工的關懷可以起到意想不到的效果,企業應建立正常的溝通渠道和機制,從而建立與員工的相互溝通、相互了解和相互信任,創造和諧的工作氛圍。
 
三、人力資源管理的第三大工作是建立科學的績效考核體系
 
如何使激勵機制更加有效,取得更加良好的效果,就需要對工作的績效進行科學的考評,建立科學有效的績效考評體系,包括目標任務、職責標準、考核制度等;對企業來講,這不僅是一項基礎工作,而且是一項重要工作。
 
凡是員工積極性高的企業,基本上都是建立了科學的考核體系,并且與個人的薪酬水平直接掛勾,大部分企業員工的工資決定于個人的崗位薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資體系的特點就是透明度高、便于操作、有規可依,崗隨薪變,易崗變薪,極大的減少人為因素的影響。
 
總監管理筆記:做好人力資源管理的四大工作,有效提升企業競爭力
采用績效工資就必然牽扯到績效考核的這個問題,績效考核是績效工資發放的依據,制定績效考核制度是物質激勵中的一個重要部分,對于不同的員工職級要制定出不同的考核措施。
 
績效管理作為一個有效的管理工具,它提供的絕對不僅僅是對員工的一種獎懲手段。他的更重要意義在于企業對員工通過考核,來改進員工的工作業績、改善差距,并激勵員工持續改進業績,最終實現組織戰略的目標。
 
四、人力資源的第四大工作是企業的培訓機制
 
通過加強員工的培訓提高企業的人力資源總體水平,只有不斷地開發企業的人力資源潛能,才會得到良好的效果。企業合理的開發現有的人力資源潛能,就是在不增加人員總體數量的情況下,增加人力資源的總量,這對企業的效益增加和員工自身素質的提高是非常有利的。
 
企業把人力資源的培訓經費要納入年度的人力資源管理總預算,通過有效的培訓,真正把人力資源轉化為人力資本,進而轉化為公司的核心競爭力;在企業人力資源培訓方面要要充分分析企業現有的人力資源結構,結合企業現有實際情況,科學有效地設計公司的培訓開發體系,建立完整的培訓用人機制。
 
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企業的培訓開發工作要有針對性,采取多種途徑、多種形式、多層次進行;
 
一要做到人才培訓工作與企業發展戰略目標相適應,保證培訓工作經?;?、規范化和制度化;二是可以采取脫產半脫產和業余學習的形式相結合,結合國家學歷教育和對特定對象的培養等等;
 
三是采取與外部培訓機構相結合的方式,來培養一批企業急需的骨干人才;
 
四是注重企業員工的職業生涯的設計與管理,職業生涯設計是在了解員工的基礎上,選擇合適的職業發展方向目標,并制定相應的培養計劃;為員工的職業成功提供有效的途徑。
 
但往往這一條也是非常難的一點,很多企業容易忽視對員工的職業生涯管理。企業進行內部員工的職業生涯管理其實是有利于企業的長遠發展,了解并整合多種的人力資源,最大限度地提高員工的創造力和創新能力。
 
只有結合企業的實際,采取積極有效的人力資源管理策略,運用現代管理方法實現人力資源管理工作的高效率,促進企業提高核心競爭力,企業才能夠實現持續的發展,在市場中立于不敗之地。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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